Андрей Крупин. Организационное развитие НЕ равняется развитию организации

Часто под организационным развитием понимают развитие организации, т.е. расширение, повышение, улучшение, укрупнение и т.д.  Однако «организационное развитие» все же по сути отличается от «развития организации» и является его частью. Принятый термин на английском языке звучит как organizational development и имеет принятое сокращение – OD.

Вот как толкуют OD Филип Хансон и Бернард Лубин (Philip G.Hanson, Bernard Lubin) в статье «Ответы на часто задаваемые вопросы об организационном развитии». Привожу цитату авторов.

«Организационное развитие состоит из запланированных действий, которые помогают людям работать и жить вместе более эффективно с течением времени в своих организациях. Эти цели достигаются путем применения принципов, методов, теорий  науки о поведении адаптированных из психологии, социологии, образования и управления…. В более широком смысле OD представляет любую попытку улучшить деятельность организации путем определения проблем, планирования путей решения, осуществления планов и оценки результатов, того, что случилось»

Как правило, в проектах OD участвуют внешние консультанты и их вмешательство в решение проблем по-английски называется intervention. Прямой перевод режет ухо – почти как оккупация. Бизнес-значение интервенции означает «вмешательство третьего лица», «посредничество», «действие», что вполне соответствует деятельности консультантов.

Далее авторы говорят, что «поскольку мы находимся в процесс постоянных изменений, цели, которые мы ставим сегодня, будут устаревшими завтра». Следовательно, OD должно пониматься не как одномоментное вмешательство внешнего консультанта, а как постоянный долгосрочный процесс в котором менеджеры и другие действующие лица тренируются тому, как диагностировать собственные организации и ее подразделения с тем, чтобы переоценить цели, планировать методы изменений и оценивать результаты.

Под организационным развитием также понимают эволюционный подход к управлению изменениями. Антонимом OD является революционный подход, а именно: ре-инжиниринг – «весь мир насилья мы разрушим до основания, а затем….». При OD фокус делается на социальные факторы и на людей, а в ре-инжиниринге на экономические.

Вот некоторые ценности организационного развития:
1.    Люди в основе своей здоровые, мотивирующие себя «организмы», которые испытывают необходимость работать в системах, которые уважают их человеческую природу. Другими словами люди стремяться работать в комфортной для них среде.
2.    Люди будут поддерживать то, что они создают сами или помогают создавать. Индивидуумы вкладывают больше и более преданы организации, если принимают участие в принятии решений или решении проблем, которые влияют на их работу.
3.    Люди работают более эффективно, если их цели совпадают с целями организации.

Следовательно, организационное развитие – это запланированные, управляемые и оцениваемые воздействия на людей в организации, которые помогают им быстрее адаптироваться к изменяющейся внешней среде. А теперь вопрос: если среда не меняется или очень медленно меняется, нужно ли организационное развитие?