Борьба с равнодушием. Начни с себя!

Уважаемое издание «Финансовый Директор» попросило дать ответы на ниже следующий вопрос. Признаюсь, не проверил была ли публикация, поэтому публикую ответы в блоге, так как тема актуальная

 ФД. «Подчиненные равнодушны к общему делу и не проявляют инициативы» — как мотивировать разные типы работников (как понять что это тип А, Б, В,….. как его мотивировать).

МАК — «Сотрудники могут быть равнодушны к общему делу, когда они не чувствуют, что оно общее. Отсутствие инициативы – это результат. Влиять на кого либо можно, если мы можем повлиять на себя. Изменение своего руководителя – эффективный метод мотивации себя, а затем стимулирования работников. Как это сделать?

Рецепт №1. Выполнение функций управления

Планирование — постановка целей. Цели от заданий отличаются тем, что у них есть показатели результативности: обеспечить приток клиентов и т.д. Понимание цели – мощный стимул. «Я кладу камни» и «Я строю храм» —  кардинально разные установки. Проверьте себя: вы ставите цели или даете задания?

Контроль. РЕГУЛЯРНО контролируйте именно результаты работы (% выполнения), а не действия (что делал, когда). При ослаблении или при излишнем контроле мотивация падает.

Организация – обеспечение достижения результата. Зависающие программы, переполненное помещение, т.е. плохие условия работы демотивируют. Сам по себе автомобиль может двигаться только под гору, а не наоборот.

Функций «обучение» и «мотивация» коснемся ниже.

Рецепт №2. Разное отношение к разным сотрудникам

Типирование сотрудников – сложная методика и нужно доверится специалистам HR. Самостоятельно классифицировать работников можно по их отношению к работе, а затем применить различные стили руководства.

Первая категория — «не хочу и не могу». Таких нужно увольнять, но иногда «сынки и дочки» — это неизбежность. Стиль – директивный, инструктирующий: много  контроля и инструкций. Никакой поддержки или поощрения.

Вторая категория – «хочу, но не могу». Обучающий стиль руководства: сначала много контроля и инструкций и похвала за результат. Затем меньше контроля, инструкций и поддержки.

Третья категория – «хочу и могу».  Отмечающий стиль. Контроль по результату, периодическое выражение признательности.

Четвертая категория – «могу, но не хочу». Поддерживающий стиль руководства. Нет контроля и  инструкций, но много поддержки.

Рецепт №3. Нематериальная мотивация

Данный подход подходит для четвертой категории работников — «могу, но не хочу»

Существует три типа мотивации

  1. Признание. Сотрудник знает, что вы замечаете и цените его работу. Это похвала, благодарственное письмо, неожиданный выходной за трудный проект, карьерный рост, обучение и др.
  2. Вовлечение: сотрудник имеет возможность чувствовать, что его мнение значимо и его участие оказывает существенное влияние, например: более частое рассмотрение внесенных предложений, привлечение к участию в сложных проектах, и др.
  3. Амбициозная задача — возможность познать новое, попробовать новую идею или решить сложную проблему, например: просьба взяться за трудноразрешимую проблему, новую трудную работу, поручение выступить на собрании топ-менеджмента

У автора этих строк есть тест, который позволяет определить, какой тип нематериальной мотивации наиболее подходит к тому или иному работнику. Запросы отправлять на адрес andreykrupin@mak-club.com

Добавить комментарий